Itaú e as mil demissões: trabalho híbrido ou vigilância digital?

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Quando a máquina vira vigilante, o trabalho vira julgamento.

Vídeo completo: https://youtu.be/J9QiVxzEQaM

Mil demissões em um único dia chamam atenção por si só. Mas, por trás da manchete, existe algo maior: a escalada do monitoramento digital como critério de “produtividade” no trabalho híbrido — e suas consequências éticas, legais e humanas. Este post aprofunda o roteiro do vídeo acima, indo do backstory aos caminhos práticos para líderes, RH e times que querem performance com confiança (e não contra ela).

O backstory: o que mudou no jogo

Relatos internos indicam que, meses antes do pico de desligamentos, foi implantado um software de monitoramento de atividade digital nos dispositivos de trabalho. Em linhas gerais, o sistema rastreava:

tempo de inatividade (idle time);
alternância de janelas e abas;
padrões de uso de aplicativos;
“tempo de tela” como marcador de engajamento.

O problema não é tecnologia, é como ela foi usada: sem comunicação clara, sem critérios públicos, sem fase de adaptação. O resultado apareceu em setembro: mil cento e setenta e cinco demissões, incluindo pessoas com histórico de boa performance, prêmios e feedback positivo.

Isso produz uma mensagem perigosa: métricas invisíveis podem anular avaliações tradicionais. E pior — podem punir funções cujo trabalho acontece fora do “rastro digital” (campo, reuniões externas, atendimento humano).

O conflito central: controle ou confiança?

Prometeram flexibilidade no híbrido. Entregaram exposição constante.
A tensão nasce daí:

O que se mede: cliques, janelas, tempo de tela.
O que importa: contexto, complexidade, esforço emocional, colaboração.

Para sobreviver, muitos adotam “jeitinhos digitais” (manter janelas abertas, simular digitação, evitar alternância de abas). Não é virtude — é sintoma. Quando as pessoas se sentem vigiadas, otimizam para a métrica, não para o valor.

Efeitos práticos?
Ansiedade, sensação de injustiça, esgotamento, medo de experimentação. Criatividade cai. Autonomia desaba. Times param de conversar sobre problemas reais e começam a “jogar para a câmera”.

Ética e lei: três pilares que não podem faltar

Se uma empresa quer monitorar, precisa de três pilares:

Transparência: o quê, por quê, como, por quanto tempo e com qual consequência.
Proporcionalidade: a métrica precisa fazer sentido para a função (campo ≠ backoffice).
Consentimento e direito de defesa: ninguém deve ser desligado só por algoritmo, sem espaço para contestação.

À luz da Lei Geral de Proteção de Dados, a ausência de informação clara, finalidade legítima e proporcionalidade abre flancos. No plano trabalhista, decisões automatizadas sem contraditório batem de frente com princípios básicos de dignidade no trabalho.

O paradoxo do lucro: produtividade não é soma de cliques

Relatórios de lucro recorde no mesmo período tensionam ainda mais a narrativa. Se o negócio vai bem, por que recorrer a tecnologias disciplinadoras em massa?
Resposta curta e indigesta: cultura.
Quando a cultura valoriza controle, a tecnologia vira porrete. Quando valoriza confiança, a tecnologia vira instrumento.

Caminhos concretos para líderes e RH

Se você lidera times, opera RH ou toca transformação ágil, este é o checklist para ontem:

Política clara de monitoramento: objetivos, escopo, dados coletados, retenção, consequências. Publicar, treinar, colher aceite.
Fase de adaptação: feedback antes de punição. Métricas são hipóteses, não sentenças.
Painel equilibrado: combinar quantitativo (SLA, entregas, qualidade) com qualitativo (feedback de pares, clientes, contexto).
Funções diferentes, métricas diferentes: não force régua digital em papéis que vivem “fora da tela”.
Revisão humana obrigatória: nenhuma decisão dura baseada só em dado automatizado.
Foco no trabalho, não no teatro: incentive registro de valor (outcomes) e aprendizado — desincentive “gaming”.
Cuidado com saúde mental: vigilância não substitui propósito. Sem propósito, o talento vai embora (ou desliga por dentro).

Para o profissional: como se proteger sem entrar no jogo errado

Documente valor: decisões, entregas, impactos. Registre onde o software não enxerga.
Negocie critérios: peça por escrito como será medido, com exemplos.
Contextualize números: explique períodos de “baixa tela” que geram alto impacto (reuniões, negociações, pesquisa).
Cuide da rede: relações de confiança ainda são o maior antídoto contra decisões frias.
Procure canais formais: comitês de ética, compliance, sindicatos e órgãos de proteção de dados quando necessário.

Conclusão: tecnologia decide métricas, cultura decide destinos

Monitorar não é gerir.
Algoritmo não entende contexto.
Sem confiança, não há cultura; sem cultura, não há desempenho sustentável.

Se a sua organização precisa vigiar tudo, talvez o problema não esteja no trabalhador — esteja no sistema de gestão.

Assista ao vídeo (completa o raciocínio e visual do caso)

👉 YouTube:

https://youtu.be/J9QiVxzEQaM

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Mensagem final: produtividade de verdade nasce de propósito, clareza e confiança. O resto é ruído.

Tags: trabalho híbrido, cultura organizacional, LGPD, produtividade, monitoramento digital, liderança, recursos humanos, agile, Scrum